EL TRABAJADOR COMO ORIGEN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

CIUDAD DE MÉXICO, MÉXICO (29/nov/2014) 

entender al hombre como sistema es una de las nuevas variedades de la teoría administrativa, valiosa concepción, porque permite comprender que su multidimensionalidad es superior a la determinación como "recurso" de la que

siempre quiso ver en él la concepción mecanicista del mundo, un sujeto pasivo a la expectativa de recibir por parte de la organización la correspondiente "responsabilidad social" de esta y voraz receptor de toda la carga "motivacional" que genera la cultura del determinismo psicosocial.

Es comprender su autonomía y gran capacidad generadora de cambios como aportes fundamentales al proceso productivo, pues es quien lo realiza, no el Ingeniero, directores de escritorio o comunicadores de línea de la ordenes de producción. Es la persona con base en su experiencia la fuente de toda sabiduría y fidelidad para la solución oportuna de los problemas del proceso. Es el sistema de máxima jerarquía al que no se le motiva, sino que se le entiende y ve como persona, se le respeta en todas sus dimensiones y lo más importante se cree en él.

La realidad competitiva, dinámica de los actuales escenarios económicos demanda que la gerencia garantice a la empresa un comportamiento organizacional, libre de conflictos, especialmente los generados por el trabajador, sobre todo en una época en donde las empresas están sometidas a grandes cambios, retos necesitándose un buen clima organizacional garantía que permita a la empresas desenvolverse exitosamente.

La gerencia debe estar atenta ante el comportamiento de los individuos en realización de sus funciones y evitar en todo lo posible, que se manifieste un conflicto organizacional que de paso a un clima perjudicial para la empresa.

Todo individuo que se adentra a una organización lo hace con una personalidad, rasgos definidos, que han dado paso a una conducta, comportamiento que genera resultados y que se debe sabérsele manejar adecuadamente, evitando que no se manifiesten conflictos organizacionales, producto del mismo individuo.

A fin de evitar que se manifiesten problemas, conflictos generados por el trabajador, se debe definírsele bien sus funciones, qué es lo que se espera de ello, evaluar su rendimiento, productividad, compromiso, responsabilidad, asistencia, pertenencia al grupo y a la organización, prestarle el apoyo requerido.

Se debe además, tenerse bien identificadas sus necesidades, aspiraciones, logros, comportamiento, estar atento a sus inquietudes, capacitación, desarrollo, creatividad, la manera de cómo está integrado con su equipo de trabajo, motivación.

Tómese muy en cuenta que cuando se manifiesta un conflicto que ha dado paso a un ambiente, clima nefasto para la organización, de inmediato se debe analizar la causa que lo han generado, el por qué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones que eviten que este no solamente conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

Debe sabérsele negociar, evitar que se vuelva a presentar, a responsabilizar a cada uno de sus consecuencias, a tomar acciones disciplinarias de ser necesario, y sobre todo ,a que cada actor responsable se comprometa a que no se vuelva dar.

En una situación conflictiva generada por el individuo de la organización, consideremos valiosas, algunas aportaciones que nos lega Tamara Sánchez, como, el que ningún nivel de conflicto puede ser tomado como aceptable en todas las condiciones. Es probable que un grupo determinado, insertado en una circunstancia determinada, se presente el conflicto como saludable y positivo. Sin embargo en ese mismo grupo, al variar las circunstancias el resultado puede ser desfavorable. También puede ocurrir esto cuando hablamos de grupos diferentes.

Es necesario valorar el efecto de los conflictos en el desempeño del grupo para conocer los verdaderos resultados. En cualquier caso se verá en calidad de GRUPO, pues las percepciones individuales no tienen necesariamente una influencia, por causa de patrones personales que se ponen de manifiesto.

Se dice, que los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales, intragrupales, intergrupales en incluso entre organizaciones. Es un fenómeno que puede tener diferentes formas de expresión de acuerdo a cada caso y que es fundamental conocerlas para una adecuada administración.

Téngase presente, que los conflictos pasan por el prisma del factor individualidad, el sistema de valores de las personas, sus diferencias e idiosincrasia. La gente difiere en cuanto a la importancia que le concede a valores como la libertad, el placer, el trabajo, el respeto a uno mismo, la honestidad, la obediencia y la igualdad.

Las costumbres, los modos de hacer alguna cosa, distribución del tiempo, decoración forman parte de la cultura de una entidad y pueden generar conflictos con otra que posea diferencias culturales respecto de esta.

Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato psicológico . Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios de la organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas diferentes e individuales como él, tales como las presiones de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones de la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida organizacional.

Lo cierto, que el comportamiento humano es extremadamente complejo y para explicarlo brevemente debe tenerse en cuenta que no es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de sus características como microsistema o subsistema dentro del gran sistema organizacional. En primer lugar debe considerarse como un sistema abierto, con especiales capacidades para recibir inputs del sistema central (entendido como la organización y sus componentes estructurales), con inteligencia y talento creativo para transformar esa información y fuerzas de ingreso, en comportamientos autónomos de beneficio particular y hacia la organización en general. 

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